企业薪酬待遇规章制度范文(精选五篇)

2022-11-18   来源:规章制度

企业定义是从事生产、流通与服务等经济活动的营利性组织,企业通过各种生产经营活动创造物质财富,提供满足社会公众物质和文化生活需要的产品服务,以下是小编收集整理的企业薪酬待遇规章制度范文(精选五篇),仅供参考,希望能够帮助到大家。

企业薪酬待遇规章制度1

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列

第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满__年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

企业薪酬待遇规章制度2

第一章 总 则

第一条 为切实履行出资人职责,规范市属国有企业的薪酬管理,促进国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规,结合本市实际,制定本办法。

第二条 本办法所称市属国有企业,是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。

第三条 本办法所称薪酬,是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条 企业的薪酬管理,遵循下列原则:

(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬,企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长,薪酬总额增加;经济效益下降,薪酬总额减少。

(三)坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长,职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本,提高企业竞争力。

(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益,不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距,应当控制在合理的范围之内。

第二章 薪酬总额的确定

第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础,参照以下因素确定:

(一)全市同等劳动力价格水平;

(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;

(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;

(四)人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础,参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定,与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数(净利润额增长幅度薪酬浮动系数)非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业,挂钩指标另行确定。

第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定,一般控制在0.7以内。

第九条 净利润额增长幅度较大的企业,新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%,人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额出现负增长的企业,新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定,薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%,职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础,剔除不可比和不合理因素后确定。

第十一条 企业和职员应当按照国家有关规定,缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金,由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金,由企业支付。

企业和职员参加补充养老保险,应当经国有产权持有单位逐级审核后,报市国资委批准。

第十二条 企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税,由企业从其薪酬中代扣代缴

第三章 企业领导人员的薪酬确定

第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员:

(一)国有独资企业(尚未按公司法改建的国有企业)的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师,党组织专职书记、副书记、纪委书记;

(二)国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事,监事会主席、副主席、非职工代表监事,总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师,党组织专职书记、副书记、纪委书记;

(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事,监事会主席、副主席、非职工代表监事,总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师,党组织专职书记、副书记、纪委书记。

第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩,在基本年薪的0-2倍之间确定。

企业领导人员薪酬的具体确定,按照《__市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(政府〔20__〕140号)、《__市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(政府〔20__〕43号)执行。

第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业,不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的,应当经国有产权持有单位逐级审核后,报市国资委批准。

第十六条 企业领导人员的薪酬情况,应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布,接受群众监督。

第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为,增加职务消费透明度,推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议,并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报,并报国有产权持有单位和市国资委备案。

第四章 兼职人员的薪酬确定

第十八条 本办法所称兼职人员,是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位),在其子企业中兼职的人员。

经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员,不属于兼职人员。

第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职,对确需在子企业兼职的,应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》(__市国资党通〔____〕4号)的规定,报经有干部管理权限的单位批准。

第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬,按照兼职企业薪酬管理制度规定,将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素,从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的,派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准,由派出单位提出意见(如派出单位有上一级国有产权持有单位的,须逐级审核),报市国资委审批。

兼职人员的总薪酬,应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

第五章 薪酬的管理

第二十二条 企业薪酬实行总额控制,预算管理,年终决算,多退少补。

第二十三条 每年年初,企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上,按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算,应当在薪酬预算草案中明细列示。

第二十四条 企业的年度薪酬预算草案,应当送国有产权持有单位逐级审核后,报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬预算,还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度,薪酬发放应当留有余地,以丰补歉。

未经批准,企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

第二十六条 企业应当在每年3月底之前,依据经中介机构审计确认的财务会计报告,编制上年度的薪酬决算草案。

企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算,应当在薪酬决算草案中明细列示。

第二十七条 企业的年度薪酬决算草案,应当经国有产权持有单位逐级审核后,报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬决算,还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算,对全年的薪酬计提和发放情况进行清算,超额计提的予以调整,超额发放的在下一年度扣回。

第六章 薪酬的监督

第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬,不得超标准计提和发放。遇有特殊情况,须事先逐级报国有产权持有单位审核,并报市国资委批准。

第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查,必要时委托中介机构进行专项审计。

第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的,超提部分冲减企业当年成本;超标准发放薪酬的,责令企业收回超过标准部分,并视情节轻重追究有关责任人的责任。

第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的,对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

企业薪酬待遇规章制度3

人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色,企业要想在发展中拥有良好的基础与保障,就要建立较为完善的薪酬管理制度。可以说,薪酬管理是人力资源管理中最核心的部分。企业的发展,离不开薪酬的良好管理,它不仅关系到每个员工的自身利益,也影响着企业自身的发展。因此,在企业的发展过程中,必须紧紧抓住其中的平衡点,做到既能保证企业有良好的发展,又能使员工得到切实的利益,提高其工作效率。所以说,薪酬管理并不是一件简单容易的工作,建立良好的薪酬管理制度是一项十分艰巨的任务。

一、人力资源管理中需要薪酬管理

当今时代,各个企业之间的竞争十分激烈,这就要求企业在发展中不仅要重视服务,提高技术,更重要的是要充分发挥人的作用。可以说,随着时代的发展,人力资源管理的好与坏直接关系着企业的兴与衰,而在人力资源管理中,最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力资源管理中十分重要的部分,离开了薪酬管理,企业的竞争力就会大大削弱,不利于企业的发展。因此,只有建立良好的薪酬管理制度,才能使员工的工作效率得到提高,使其发挥出真正的技术水平,从而更好地为企业服务,同时,有利于吸引更多的优秀人才到企业,,降低其员工流动性,增强企业的竞争力。所以说,薪酬管理是企业管理中十分重要的部分,也是一个企业谋求发展创新必不可少的部分。

二、人力管理中存在的与薪酬管理有关的问题

就当前而言,尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度,但薪酬管理依旧存在一些问题,例如:

1、缺乏先进的管理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分,对于企业的发展具有重要的意义。但是很多企业的薪酬管理并不完善,在考核中存在一定的问题,使得薪酬分配缺乏公平性,从而使员工的工作积极性下降,造成企业利益降低。

2、企业在发展过程中给员工的薪酬与经济的发展不相匹配。企业如果要扩大生产规模,获取更高的经济效益,就要吸引更多的人才。然而,不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低,使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职,这就使得企业的发展越发困难,没有竞争优势。

3、许多企业在薪酬管理中遇到了一些比较棘手的像薪酬体系不完善等问题,不利于提高员工的工作效率,严重制约着企业的发展。

三、薪酬体系设计的原则

1、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂,而且很多方面难以用定量的方法去量化,考核的时候不可能做到面面俱到,必须运用关键性指标法,在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和管理者明白考核的重点和努力的方向,而且也可以简化薪酬管理的工作,降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的关键是公平、公正和公开薪酬管理的实施就是为了激励员工在更大程度上获得成功,如果企业的薪酬管理实施没有体现公平、公正的原则,那么就会让员工对薪酬管理丧失信心,薪酬管理的推行就会十分困难。同时,薪酬管理的标准、活动和结果应该公开,让被考核者明白具体的操作过程和考核的结果。

3、薪酬管理应该强调全员参与从薪酬管理的基本流程来看,无论是组织目标的确定、岗位职责的制定、薪酬计划的制定,还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进都离不开管理者和下属的共同参与。从360薪酬考核法来看,薪酬管理不仅仅是考核者和被考核者的事情,还应该让同事、上司、顾客等参与到薪酬管理的过程中来,保证薪酬考核结果的全面性。

4、薪酬管理应该是一个持续优化的流程通过薪酬管理旨在不断对组织的业务流程、员工素质等方面进行优化,进而更好地实现组织的目标。薪酬管理流程中对薪酬的评价、反馈和薪酬改进就是为了实现薪酬的持续改进,改善企业原有运营模式的缺点和不足。

5、在薪酬管理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬管理的过程中管理者和员工之间要多进行信息的交流和沟通,及时反馈信息。薪酬沟通可以通过正式的沟通渠道进行,包括书面报告、会议、正式的面谈,也可以通过非正式沟通渠道进行,包括非正式的集会、走动式管理、电话、邮件等形式。

6、薪酬管理应该和人力资源的其他模块结合起来使用人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培训与开发和劳动关系管理作为人力资源的六大模块,相互之间是有联系的,不是孤立的,因此,不能把他们分开来看,必须要结合起来使用。前一项工作的成功实施为后一项工作的实施奠定了良好的基础。薪酬管理作为六大模块的核心,可以促进员工个人的发展和组织薪酬目标的实现,但是,如果没有其他模块的配合,薪酬管理的作用也是没有办法发挥出来的。

四、改善薪酬管理制度的建议

就薪酬管理制度在当前企业发展中存在的问题,我认为,在以后的发展中,企业应当纠正其中的错误,改善薪酬管理制度,为此,应当从以下几点出发:

1、企业薪酬管理应当更加注重公平、公正、合理,我们前面说过,良好的薪酬管理制度可以提高员工的工作效率。所以,若要使企业做到更快更好地发展,就要构建合理的薪酬体系。在构建过程中,必须要保证其尽可能的公正、公平与合理。其中,就公平来说,它有两层含义,一个是外部性的公平,另一个则是内部性的公平,其中外部性公平的意思是企业给员工的薪酬在社会以及整个行业中相对公平,而内部性公平则是实现企业内部薪酬的相对公平。当然,企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具有足够的优势,这对于吸引更多的人才具有重要意义。与此同时,企业在完善薪酬管理制度时,还要考虑一些其他的问题,除了要实现公平、公正与合理性之外,还应关注社会与整个行业的整体薪酬水平。而且,在今后的发展中,企业应认识到薪酬制度上的差别,以便更好地发展。

2、应不断完善绩效考核制度。企业要想得到更好的发展,就应不断完善绩效考核制度。企业在发展中,应当把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量密切结合在一块,努力提高员工的工作效率,这样才能真正发挥其实际作用。在员工刚进入企业时,他们对工作都怀有极大的热情与信心,如果他们在努力了一段时间后在薪酬方面没有得到预想的薪额,他们的工作效率就会降低,工作积极性也会降低,不利于企业的发展,因此,企业应当对此种情况有一个比较清醒的认识,构建起良好的绩效考核体系,制定完善的奖惩制度,区别对待业绩好与差的员工,这样才能使企业得到更好的发展。

3、政府要进行一定程度的干预。在社会的经济发展中,企业是其良好发展必不可少的部分,其薪酬管理制度的构建与完善在很大程度上需要外部环境的干预。因而,政府不能仅仅只是做一个巡夜者,而应该对企业进行一定程度的干预,特别是那些国有企业,可以说,政府合理的干预对于经济的发展起到了十分关键的作用。对于某些国有企业,政府需及时灵活地进行干预,让其真正适应于变化着的市场,做到又好又快发展。所以说,合理的薪酬管理制度对于企业的发展具有重要意义,对于企业完善人力管理体系具有至关重要的意义。在竞争激烈的今天,企业若想要实现良好发展,就必须招纳众多的人才,并且使其保持工作积极性,所有这一切,都是在薪酬管理制度的积极作用下才实现的。与此同时,我们还要对企业员工的能力做合理的分析,力争让其在合适的岗位发挥其真正的作用,实现其真正的价值。这样才能使企业获取更高的经济效益,在竞争中具有更多的优势,使企业得到更好的发展。

企业薪酬待遇规章制度4

一、总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见附表。

五、关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。

(1)公司员工工资标准经董事长批准;

(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

六、工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天,每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按<考勤管理制度>的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

企业薪酬待遇规章制度5

一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照以下原则制定本制度:

1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制

1、薪资标准确定:公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制:由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。

(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资,其余70%按月平均发放,年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。 (1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

(2)月薪标准:根据员工能力、岗位重要程度、难度确定,行政人事部审核,公司总经理审批。 4、日工资制:临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工,其工资标准由工程部拟定,经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类:

(1)高层管理人员:总经理、副总经理 (2)中层管理人员:部门经理、项目经理

(3)专业技术人员:造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等

(4)业务人员:市场开发人员、采购员

(5)行政后勤人员:文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

三、薪资结构:固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

1、基本工资:

(1)贯彻“因事设岗,因岗定薪”原则,行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由总经理审批。

(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工资等级。 (3)基本工资标准:

2、加班工资:因公司业务需要,目前公司未实行五天工作制,发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资,加班工资发放标准:

3、年资津贴:(由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资) (1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴:员工50元/月,部门经理100元/月。 (2)年资津贴不得超过500元/月,超过者按500元/月计算。

(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。 4、奖金:

(1)全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,每月无迟到(无在上班时间开始后到岗的情况)、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况,当月奖励100元。 (2)绩效工资:(详见《绩效管理办法》) (3)项目奖金:(详见绩效管理办法)

(4)年终奖:由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定,评定标准及奖金标准由总经理确定。 ①优秀员工奖 ②优秀管理人员奖 5、补贴:

(1)异地工作补贴:员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请,填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。 (2)其他补贴:由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。

四、薪资的发放:根据公司薪资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作。

1、员工薪资采用月给制,薪资计算时间:每月1日至月末。

2、新进员工于报到之日起计薪,25号后到职者,当月薪资并于次月薪资发放。

3、试用期员工工作不满5日离职的,不发给薪资。

4、试用期员工无奖金和补贴(试用期内派往异地项目部工作的除外)。 5、薪资审批办法

(1)各部门员工每月的薪资,由财务部负责统计审核后,报总经理审批。 (2)薪资发放时间:每月工资于次月15日放,如遇节假日则提前发放。

(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

五、薪资调整

(一)基本工资标准调整:员工基本工资调整其直接上级提出,填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。 1、升职、降职:

(1)员工提升为高层管理人员时,改为年薪制;

(2)员工提升为中层管理人员,其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准; (3)中层管理人员降职留用时,基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。 2、绩效考核:

(1)员工连续5个月绩效考核被评为A等的,基本工资晋升一级。

(2)全年月度考核超过8个月(含)被评为A等,且全年无被评为的D等和E等的,基本工资晋升一级。 (3)月绩效评为E等的,次月绩效考核仍不能达到C等的,基本工资降低一级;一年内基本工资降低两次的,予以辞退;基本工资已为最低级,月绩效考核被评为不能胜任的,予以辞退。 (4)连续2个月绩效考核被评为E等的,给予辞退; (5)连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退; (6)全年超过6个月绩效考核为D等或以下的,予以辞退。

3、评优:被评为年度优秀员工、优秀管理人员的,于获奖励次月起基本工资晋升一级。

4、违纪:违反公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的,视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总经理批准执行)。

(二)加班工资调整:员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请,报总经理审批。 (三)紧急调薪:公司遇重大经营、财务等方面的问题,经公司中层以上管理人员会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过30%。

六、工资查询:发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细,若员工发现当月工资有误,可向财务部查询。

企业薪酬待遇规章制度范文(精选五篇)

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